Darauf sollten Sie beim Arbeitsvertrag achten

Arbeitswelt

Der Arbeits­ver­trag liegt end­lich vor Ihnen. Sie haben es geschafft und sich im Bewer­bungs­ver­fah­ren gegen Ihre Mit­be­wer­ber durch­ge­setzt. Doch Vor­sicht: Den Arbeits­ver­trag soll­ten Sie sich vor der Unter­zeich­nung lie­ber ganz genau durch­le­sen! Wir sagen Ihnen, was Sie beach­ten müs­sen.


In Deutsch­land herrscht Ver­trags­frei­heit. Aus die­sem Grund sind Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer kaum an spe­zi­fi­sche Regeln bei der Erstel­lung eines Arbeits­ver­trags gebun­den. Umso wich­ti­ger ist es, sich ganz genau mit dem Inhalt des indi­vi­du­el­len Ver­trags aus­ein­an­der­zu­set­zen. Schließ­lich wird ein Ver­trag meist erst dann wich­tig, wenn es zu Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten zwi­schen den Ver­trags­part­nern kommt.

Was ist eigentlich ein Arbeitsvertrag?

Der Arbeits­ver­trag defi­niert die Rech­te und Pflich­ten des jewei­li­gen Arbeit­neh­mers und Arbeit­ge­bers. Der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet sich mit der Unter­zeich­nung des Ver­trags zur Leis­tung abhän­gi­ger Arbeit, wohin­ge­gen sich der Arbeit­ge­ber zur Zah­lung einer Ver­gü­tung, also des Gehalts, ver­pflich­tet. Der Arbeits­ver­trag bil­det damit die Grund­la­ge des Arbeits­ver­hält­nis­ses und unter­liegt den Vor­schrif­ten gemäß §§ 611 bis 630 BGB.

Verschiedene Vertragsarten

Es gibt zwar münd­li­che und schrift­li­che Ver­trä­ge; ein Arbeits­ver­trag soll­te den­noch stets schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den. Denn nur dann hat man spä­ter einen juris­tisch belast­ba­ren Nach­weis über die getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen.

Wenn kein schrift­li­cher Ver­trag abge­schlos­sen wur­de, so ist laut Nach­weis­ge­setz der Arbeit­ge­ber jedoch dazu ver­pflich­tet, spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen, die Nie­der­schrift zu unter­zeich­nen und dem Arbeit­neh­mer aus­zu­hän­di­gen.

Tut er dies nicht, führt das nicht zur Unwirk­sam­keit des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Statt­des­sen fin­det eine Umkehr der Beweis­last zu Las­ten des Arbeit­ge­bers statt. Im Streit­fall muss dann der Arbeit­ge­ber die getrof­fe­nen münd­li­chen Abre­den bewei­sen. Die Nie­der­schrift muss fol­gen­de Punk­te ent­hal­ten:

  • Name und Anschrift der Ver­trags­par­tei­en
  • Zeit­punkt des Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses
  • Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses
  • Arbeits­ort bzw. ein Hin­weis dar­auf, dass der Arbeit­neh­mer an ver­schie­de­nen Orten beschäf­tigt wer­den kann
  • Beschrei­bung der vom Arbeit­neh­mer zu leis­ten­den Tätig­keit
  • Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich Zuschlä­ge, Zula­gen, Prä­mi­en, Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts und deren Fäl­lig­keit
  • Ver­ein­bar­te Arbeits­zeit
  • Dau­er des jähr­li­chen Erho­lungs­ur­lau­bes
  • Kün­di­gungs­fris­ten
  • Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen
  • Bei gering­fü­gig Beschäf­tig­ten im Sin­nes des 4. Sozi­al­ge­setz­bu­ches den Hin­weis, dass der Arbeit­neh­mer in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung die Stel­lung eines ver­si­che­rungs­pflich­ti­gen Arbeit­neh­mers erwer­ben kann, wenn er sich für die Ren­ten­ver­si­che­rungs­pflicht ent­schei­det

Unbefristet vs. Befristet

Dar­über hin­aus muss unter­schie­den wer­den zwi­schen unbe­fris­te­ten und befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen. Die Regel stellt immer noch der unbe­fris­te­te Arbeits­ver­trag dar. In die­sem Fall endet das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis nicht nach einer bestimm­ten Zeit; Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber müs­sen sich an gesetz­li­che Kün­di­gungs­fris­ten hal­ten.

In den ver­gan­ge­nen Jah­ren hat die Anzahl der befris­te­ten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se jedoch dras­tisch zuge­nom­men. Nach Anga­ben des Nürn­ber­ger Insti­tuts für Arbeits­markt- und Berufs­for­schung (IAB) waren im Jahr 2017 etwa 3,15 Mil­lio­nen Men­schen befris­tet beschäf­tigt. Ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag endet auto­ma­tisch nach Ablauf der fest­ge­leg­ten Frist. In aller Regel kann ein befris­te­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis nicht län­ger als zwei Jah­re erfol­gen – es sei denn, es liegt ein ent­spre­chen­der Sach­grund vor.

Sachgründe für befristete Beschäftigungen

Sach­grün­de, die eine sol­che Befris­tung recht­fer­ti­gen kön­nen, sind z. B.:

  • Der Bedarf für den Arbeit­neh­mer besteht nur vor­über­ge­hend.
  • Ein Ange­stell­ter soll getes­tet wer­den.
  • Ein Azu­bi wird über­nom­men, um sei­ne Chan­cen zu ver­bes­sern.
  • Der Arbeit­neh­mer ver­tritt vor­über­ge­hend einen Mit­ar­bei­ter.
  • Es han­delt sich um eine Sai­son­stel­le.
  • Es ist eine Pro­jekt­stel­le, die mit Ende des Pro­jekts obso­let wird.
  • Die Stel­le ist haus­halts­recht­lich oder auf­grund eines gericht­li­chen Ver­gleichs befris­tet.

Auch ohne Sach­grund ist eine län­ge­re Befris­tung mög­lich. Dies gilt zum Bei­spiel für Exis­tenz­grün­der, um die­se in den ers­ten vier Jah­ren vor lang­fris­ti­gen Ver­pflich­tun­gen zu bewah­ren. Sie dür­fen ihre Ver­trä­ge daher bis zu 48 Mona­te befris­ten. Auch, wer jeman­den anstellt, der min­des­tens 52 Jah­re alt und vor Beginn der Tätig­keit min­des­tens vier Mona­te arbeit­su­chend war, kann die jewei­li­ge Stel­le bis zu 5 Jah­re befris­ten.

Was steht im Arbeitsvertrag drin?

Der Arbeits­ver­trag beinhal­tet ver­schie­de­ne Infor­ma­tio­nen, die Art und Inhalt der Beschäf­ti­gung fest­le­gen. Dadurch wird klar abge­steckt, was für Leis­tun­gen von den jewei­li­gen Par­tei­en erbracht wer­den müs­sen.

1. Die Vertragsparteien

Im Ver­trag muss (mit Namen und Anschrift) genannt wer­den, zwi­schen wel­chen bei­den Par­tei­en der Ver­trag geschlos­sen wird. Das klingt zunächst ein­mal nicht all­zu spek­ta­ku­lär, kann aber bei­spiels­wei­se wich­tig wer­den, wenn ein und die­sel­be Per­son Inha­ber von meh­re­ren Fir­men ist.

2. Beginn und ggf. Ende des Arbeitsvertrags

In jedem Fall muss fest­ge­hal­ten wer­den, wann die Tätig­keit beginnt. Oft ist das der Monats­ers­te, dies kann jedoch auch abwei­chen. Doch Vor­sicht: Wenn Ihr frü­he­rer Job zum Monats­letz­ten endet und Ihre nächs­te Anstel­lung bei­spiels­wei­se erst zur Mit­te des Monats beginnt, so soll­ten Sie sich für die Zeit dazwi­schen arbeit­su­chend mel­den. Das ist allein schon aus ver­si­che­rungs­tech­ni­schen Grün­den wich­tig. Das Ende des Arbeits­ver­trags muss bei einer Befris­tung eben­falls fest­ge­hal­ten sein. Auch muss in die­sem Fall eigent­lich ein Sach­grund ange­ge­ben wer­den. Aller­dings ent­hiel­ten im Jahr 2017 1,6 der ins­ge­samt 3,15 Mil­lio­nen befris­te­ten Ver­trä­ge kei­ne Begrün­dung.

3. Arbeitsinhalte und Tätigkeitsbeschreibung

So oder so muss die Posi­ti­on aus dem Arbeits­ver­trag her­vor­ge­hen. Im Ide­al­fall soll­ten jedoch auch die jewei­li­gen Auf­ga­ben, die mit die­ser Posi­ti­on ein­her­ge­hen, auf­ge­zählt wer­den. So ver­mei­det man bereits im Vor­feld Miss­ver­ständ­nis­se.

4. Arbeitsort

Wenn Sie Wert dar­auf legen, an einem bestimm­ten Arbeits­ort zu arbei­ten, so las­sen Sie dies am bes­ten im Arbeits­ver­trag fest­hal­ten. Dann kann Ihr Arbeit­ge­ber Sie zwar immer noch an einem ande­ren Ort ein­set­zen, jedoch nur, sofern dies zumut­bar ist.

5. Arbeitszeit

Arbeits­zei­ten regelt in Deutsch­land das soge­nann­te Arbeits­zeit­ge­setz. Für eine Voll­zeit­stel­le wer­den meist 40 Stun­den ver­an­schlagt; es sind aber auch 38 oder 39 Stun­den mög­lich.

6. Probezeit

Die Pro­be­zeit darf laut Gesetz­ge­ber maxi­mal 6 Mona­te dau­ern. Eine kür­ze­re oder gar kei­ne Pro­be­zeit sind aber auch denk­bar. Ent­schei­dend ist, dass die Kün­di­gungs­frist inner­halb der Pro­be­zeit auf zwei Wochen ver­kürzt ist und eine Kün­di­gung in die­ser Zeit ohne Anga­be eines Grun­des erfol­gen kann.

7. Urlaub

Auch der Urlaubs­an­spruch soll­te im Arbeits­ver­trag klar fest­ge­hal­ten wer­den. Urlaub kann zwi­schen den Par­tei­en indi­vi­du­ell ver­ein­bar wer­den. Die Min­dest­an­zahl an Urlaubs­ta­gen legt aller­dings der Gesetz­ge­ber fest. Bei einer 6-Tage-Woche hat man einen Anspruch auf 24 Urlaubs­ta­ge. Geht man von einer 5-Tage-Woche aus, ste­hen dem Arbeit­neh­mer min­des­tens 20 Tage Urlaub zu. Ins­ge­samt soll man dadurch pro Jahr auf min­des­tens vier Wochen Urlaub kom­men.

8. Gehalt

Die Brut­to­ver­gü­tung steht als Monats- oder Jah­res­an­ga­be im Ver­trag. Wei­te­re Leis­tun­gen wie Weih­nachts- und Urlaubs­geld, Gewinn­be­tei­li­gun­gen oder Prä­mi­en kön­nen eben­falls auf­ge­führt sein. Auch soll­te im Ver­trag ste­hen, wann die Aus­zah­lung des Gehalts erfolgt. Dies ist übli­cher­wei­se der Monats­letz­te oder der Ers­te eines Monats, kann jedoch auch abwei­chend ver­ein­bart wer­den.

9. Kündigung

Das Gesetz gibt eine Kün­di­gungs­frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder eben zum Monats­en­de vor. Ab einer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von zwei Jah­ren ver­län­gert sich jedoch die Kün­di­gungs­frist auf Sei­ten des Arbeit­ge­bers. Dies gilt jedoch nicht für den Arbeit­neh­mer – für ihn bleibt es bei einer vier­wö­chi­gen Kün­di­gungs­frist. Wann die Kün­di­gung von Sei­ten des Arbeit­ge­bers legi­tim ist, kön­nen Sie hier nach­le­sen.

10. Krankheitsfall

Wel­che Rege­lung im Krank­heits­fal­le greift, liegt im Ermes­sen des Arbeit­ge­bers. In vie­len Fäl­len ist es üblich, dass man dem Unter­neh­men den krank­heits­be­ding­ten Aus­fall am ers­ten Tag mit­teilt und bei einer län­ge­ren Erkran­kung von min­des­tens drei Tagen eine Krank­mel­dung vor­legt. Es ist jedoch auch legi­tim zu ver­lan­gen, dass eine Krank­mel­dung bereits ab dem ers­ten Tag des Feh­lens vor­lie­gen muss.

11. Nebenbeschäftigungen

Neben­be­schäf­ti­gun­gen soll­ten grund­sätz­lich bereits im Vor­feld abge­klärt wer­den. Gene­rell spricht erst ein­mal nichts dage­gen, sofern die täg­li­che Arbeits­zeit dadurch 10 Stun­den nicht über­schrei­tet, die Leis­tung nicht beein­träch­tigt wird und kei­ne Inter­es­sen- oder Pflicht­kol­li­si­on ent­steht. Den­noch: Las­sen Sie sich am bes­ten schrift­lich bestä­ti­gen, dass Sie einer Neben­be­schäf­ti­gung nach­ge­hen dür­fen.

12. Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln

Ins­be­son­de­re dar­auf wer­fen Sie lie­ber einen zwei­ten Blick. Dass Sie Betriebs­in­ter­na für sich behal­ten, ist sicher­lich selbst­ver­ständ­lich. Wenn Ihr Arbeit­ge­ber jedoch ver­langt, dass Sie unter­zeich­nen, inner­halb einer bestimm­ten Frist nach Beschäf­ti­gungs­en­de nicht zur Kon­kur­renz zu wech­seln, fra­gen Sie lie­ber noch ein­mal nach. Gege­be­nen­falls kön­nen Sie dann auch über eine Abfin­dung ver­han­deln. Schließ­lich müs­sen Sie in die­ser Zeit auch von etwas leben.

Fehler in Arbeitsverträgen kommen vor

Nicht zuletzt des­we­gen soll­ten Sie vor der Unter­zeich­nung eines Ver­trags die­sen genau über­prü­fen. Schließ­lich schlei­chen sich auch auf Arbeit­ge­ber­sei­te immer wie­der Feh­ler ein. Die häu­figs­ten Feh­ler­quel­len sind:

  • Man­geln­de Kennt­nis der Gesetz­ge­bung und Recht­spre­chung
  • Über­nah­me von Mus­ter­ver­trä­gen
  • Wich­ti­ges bleibt im Arbeits­ver­trag unge­nannt
  • For­mu­lie­run­gen sind mehr­deu­tig

Was ist im Arbeitsvertrag nicht erlaubt?

Gene­rell ist es so, dass der Arbeit­ge­ber laut § 106 Gewer­be­ord­nung (GewO) ein soge­nann­tes Wei­sungs­recht oder Direk­ti­ons­recht hat. Das bedeu­tet, dass der Arbeit­ge­ber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men kann, soweit die­se Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges oder gesetz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Arbeit­neh­mer im Betrieb. Dies trifft aller­dings nur auf Tätig­kei­ten zu, die zumut­bar sind – und natür­lich auch geset­zes­kon­form. Trotz­dem fin­den sich in Arbeits­ver­trä­gen immer wie­der Klau­seln, die dort nicht hin­ein­ge­hö­ren.

Die Kleidung

Unter bestimm­ten Bedin­gun­gen kann ein Arbeit­ge­ber durch­aus Klei­dung vor­schrei­ben, bei­spiels­wei­se wenn Arbeits­klei­dung von Nöten ist oder ein Kun­den­kon­takt besteht. Ein popu­lä­res Bei­spiel wäre etwa ein Bank­an­ge­stell­ter, der Anzug tra­gen muss. Dies wäre legi­tim. Ansons­ten gilt aber: Solan­ge die Klei­dung des Arbeit­neh­mers nicht die Arbeits­leis­tung beein­flusst, kann die­ser sich auch nach eige­nem Ermes­sen klei­den.

Arbeitsort

Ist der Arbeits­ort bestimmt, muss die Anrei­se zum abwei­chen­den Arbeits­ort zumut­bar sein. Wann dies zutrifft, ist jedoch indi­vi­du­ell ver­schie­den und hängt u. a. von der Höhe des Ver­diens­tes ab. Vor­sicht: Hat der Arbeit­ge­ber meh­re­re Nie­der­las­sun­gen und steht im Ver­trag, dass die Leis­tung an jedem Stand­ort des Unter­neh­mens zu erbrin­gen ist, so ist auch eine Ver­set­zung denk­bar.

Überstunden

In vie­len Arbeits­ver­trä­gen fin­det sich ein Hin­weis, dass Über­stun­den bis zu einem bestimm­ten Umfang mit dem Gehalt abge­gol­ten wer­den. Dies ist jedoch in vie­len Fäl­len unwirk­sam. Die Über­stun­den müs­sen für eine Aus­gleichs­zah­lung dabei nicht ein­mal zwangs­läu­fig ange­ord­net, son­dern ledig­lich gedul­det wer­den.

Fazit

Einen Arbeits­ver­trag zu unter­zeich­nen, ist in den aller­meis­ten Fäl­len erst ein­mal ein Grund zur Freu­de und zum Fei­ern. Auch wenn man sich jetzt in Hoch­stim­mung fühlt, soll­te man jedoch nicht ver­ges­sen, dass man ein Ver­trags­ver­hält­nis ein­geht. Mit unse­ren Tipps ver­mei­den Sie die schlimms­ten Feh­ler. Not­falls soll­te man auch den Gang zum Rechts­an­walt erwä­gen, um einen Arbeits­ver­trag prü­fen zu las­sen. Das kos­tet in aller Regel nicht sehr viel, wohin­ge­gen ein schlecht ver­han­del­te Arbeits­ver­trag teu­er wer­den kann!

Foto: © peterschreiber.media / Fotolia.com

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