Der Arbeitsvertrag liegt endlich vor Ihnen. Sie haben es geschafft und sich im Bewerbungsverfahren gegen Ihre Mitbewerber durchgesetzt. Doch Vorsicht: Den Arbeitsvertrag sollten Sie sich vor der Unterzeichnung lieber ganz genau durchlesen! Wir sagen Ihnen, was Sie beachten müssen.
In Deutschland herrscht Vertragsfreiheit. Aus diesem Grund sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer kaum an spezifische Regeln bei der Erstellung eines Arbeitsvertrags gebunden. Umso wichtiger ist es, sich ganz genau mit dem Inhalt des individuellen Vertrags auseinanderzusetzen. Schließlich wird ein Vertrag meist erst dann wichtig, wenn es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Vertragspartnern kommt.
Was ist eigentlich ein Arbeitsvertrag?
Der Arbeitsvertrag definiert die Rechte und Pflichten des jeweiligen Arbeitnehmers und Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich mit der Unterzeichnung des Vertrags zur Leistung abhängiger Arbeit, wohingegen sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung, also des Gehalts, verpflichtet. Der Arbeitsvertrag bildet damit die Grundlage des Arbeitsverhältnisses und unterliegt den Vorschriften gemäß §§ 611 bis 630 BGB.
Verschiedene Vertragsarten
Es gibt zwar mündliche und schriftliche Verträge; ein Arbeitsvertrag sollte dennoch stets schriftlich festgehalten werden. Denn nur dann hat man später einen juristisch belastbaren Nachweis über die getroffenen Vereinbarungen.
Wenn kein schriftlicher Vertrag abgeschlossen wurde, so ist laut Nachweisgesetz der Arbeitgeber jedoch dazu verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Tut er dies nicht, führt das nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen findet eine Umkehr der Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers statt. Im Streitfall muss dann der Arbeitgeber die getroffenen mündlichen Abreden beweisen. Die Niederschrift muss folgende Punkte enthalten:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort bzw. ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
- Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
- Vereinbarte Arbeitszeit
- Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
- Kündigungsfristen
- Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
- Bei geringfügig Beschäftigten im Sinnes des 4. Sozialgesetzbuches den Hinweis, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er sich für die Rentenversicherungspflicht entscheidet
Unbefristet vs. Befristet
Darüber hinaus muss unterschieden werden zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen. Die Regel stellt immer noch der unbefristete Arbeitsvertrag dar. In diesem Fall endet das Beschäftigungsverhältnis nicht nach einer bestimmten Zeit; Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich an gesetzliche Kündigungsfristen halten.
In den vergangenen Jahren hat die Anzahl der befristeten Beschäftigungsverhältnisse jedoch drastisch zugenommen. Nach Angaben des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) waren im Jahr 2017 etwa 3,15 Millionen Menschen befristet beschäftigt. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch nach Ablauf der festgelegten Frist. In aller Regel kann ein befristetes Beschäftigungsverhältnis nicht länger als zwei Jahre erfolgen – es sei denn, es liegt ein entsprechender Sachgrund vor.
Sachgründe für befristete Beschäftigungen
Sachgründe, die eine solche Befristung rechtfertigen können, sind z. B.:
- Der Bedarf für den Arbeitnehmer besteht nur vorübergehend.
- Ein Angestellter soll getestet werden.
- Ein Azubi wird übernommen, um seine Chancen zu verbessern.
- Der Arbeitnehmer vertritt vorübergehend einen Mitarbeiter.
- Es handelt sich um eine Saisonstelle.
- Es ist eine Projektstelle, die mit Ende des Projekts obsolet wird.
- Die Stelle ist haushaltsrechtlich oder aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet.
Auch ohne Sachgrund ist eine längere Befristung möglich. Dies gilt zum Beispiel für Existenzgründer, um diese in den ersten vier Jahren vor langfristigen Verpflichtungen zu bewahren. Sie dürfen ihre Verträge daher bis zu 48 Monate befristen. Auch, wer jemanden anstellt, der mindestens 52 Jahre alt und vor Beginn der Tätigkeit mindestens vier Monate arbeitsuchend war, kann die jeweilige Stelle bis zu 5 Jahre befristen.
Was steht im Arbeitsvertrag drin?
Der Arbeitsvertrag beinhaltet verschiedene Informationen, die Art und Inhalt der Beschäftigung festlegen. Dadurch wird klar abgesteckt, was für Leistungen von den jeweiligen Parteien erbracht werden müssen.
1. Die Vertragsparteien
Im Vertrag muss (mit Namen und Anschrift) genannt werden, zwischen welchen beiden Parteien der Vertrag geschlossen wird. Das klingt zunächst einmal nicht allzu spektakulär, kann aber beispielsweise wichtig werden, wenn ein und dieselbe Person Inhaber von mehreren Firmen ist.
2. Beginn und ggf. Ende des Arbeitsvertrags
In jedem Fall muss festgehalten werden, wann die Tätigkeit beginnt. Oft ist das der Monatserste, dies kann jedoch auch abweichen. Doch Vorsicht: Wenn Ihr früherer Job zum Monatsletzten endet und Ihre nächste Anstellung beispielsweise erst zur Mitte des Monats beginnt, so sollten Sie sich für die Zeit dazwischen arbeitsuchend melden. Das ist allein schon aus versicherungstechnischen Gründen wichtig. Das Ende des Arbeitsvertrags muss bei einer Befristung ebenfalls festgehalten sein. Auch muss in diesem Fall eigentlich ein Sachgrund angegeben werden. Allerdings enthielten im Jahr 2017 1,6 der insgesamt 3,15 Millionen befristeten Verträge keine Begründung.
3. Arbeitsinhalte und Tätigkeitsbeschreibung
So oder so muss die Position aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen. Im Idealfall sollten jedoch auch die jeweiligen Aufgaben, die mit dieser Position einhergehen, aufgezählt werden. So vermeidet man bereits im Vorfeld Missverständnisse.
4. Arbeitsort
Wenn Sie Wert darauf legen, an einem bestimmten Arbeitsort zu arbeiten, so lassen Sie dies am besten im Arbeitsvertrag festhalten. Dann kann Ihr Arbeitgeber Sie zwar immer noch an einem anderen Ort einsetzen, jedoch nur, sofern dies zumutbar ist.
5. Arbeitszeit
Arbeitszeiten regelt in Deutschland das sogenannte Arbeitszeitgesetz. Für eine Vollzeitstelle werden meist 40 Stunden veranschlagt; es sind aber auch 38 oder 39 Stunden möglich.
6. Probezeit
Die Probezeit darf laut Gesetzgeber maximal 6 Monate dauern. Eine kürzere oder gar keine Probezeit sind aber auch denkbar. Entscheidend ist, dass die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit auf zwei Wochen verkürzt ist und eine Kündigung in dieser Zeit ohne Angabe eines Grundes erfolgen kann.
7. Urlaub
Auch der Urlaubsanspruch sollte im Arbeitsvertrag klar festgehalten werden. Urlaub kann zwischen den Parteien individuell vereinbar werden. Die Mindestanzahl an Urlaubstagen legt allerdings der Gesetzgeber fest. Bei einer 6‑Tage-Woche hat man einen Anspruch auf 24 Urlaubstage. Geht man von einer 5‑Tage-Woche aus, stehen dem Arbeitnehmer mindestens 20 Tage Urlaub zu. Insgesamt soll man dadurch pro Jahr auf mindestens vier Wochen Urlaub kommen.
8. Gehalt
Die Bruttovergütung steht als Monats- oder Jahresangabe im Vertrag. Weitere Leistungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, Gewinnbeteiligungen oder Prämien können ebenfalls aufgeführt sein. Auch sollte im Vertrag stehen, wann die Auszahlung des Gehalts erfolgt. Dies ist üblicherweise der Monatsletzte oder der Erste eines Monats, kann jedoch auch abweichend vereinbart werden.
9. Kündigung
Das Gesetz gibt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder eben zum Monatsende vor. Ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren verlängert sich jedoch die Kündigungsfrist auf Seiten des Arbeitgebers. Dies gilt jedoch nicht für den Arbeitnehmer – für ihn bleibt es bei einer vierwöchigen Kündigungsfrist. Wann die Kündigung von Seiten des Arbeitgebers legitim ist, können Sie hier nachlesen.
10. Krankheitsfall
Welche Regelung im Krankheitsfalle greift, liegt im Ermessen des Arbeitgebers. In vielen Fällen ist es üblich, dass man dem Unternehmen den krankheitsbedingten Ausfall am ersten Tag mitteilt und bei einer längeren Erkrankung von mindestens drei Tagen eine Krankmeldung vorlegt. Es ist jedoch auch legitim zu verlangen, dass eine Krankmeldung bereits ab dem ersten Tag des Fehlens vorliegen muss.
11. Nebenbeschäftigungen
Nebenbeschäftigungen sollten grundsätzlich bereits im Vorfeld abgeklärt werden. Generell spricht erst einmal nichts dagegen, sofern die tägliche Arbeitszeit dadurch 10 Stunden nicht überschreitet, die Leistung nicht beeinträchtigt wird und keine Interessen- oder Pflichtkollision entsteht. Dennoch: Lassen Sie sich am besten schriftlich bestätigen, dass Sie einer Nebenbeschäftigung nachgehen dürfen.
12. Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln
Insbesondere darauf werfen Sie lieber einen zweiten Blick. Dass Sie Betriebsinterna für sich behalten, ist sicherlich selbstverständlich. Wenn Ihr Arbeitgeber jedoch verlangt, dass Sie unterzeichnen, innerhalb einer bestimmten Frist nach Beschäftigungsende nicht zur Konkurrenz zu wechseln, fragen Sie lieber noch einmal nach. Gegebenenfalls können Sie dann auch über eine Abfindung verhandeln. Schließlich müssen Sie in dieser Zeit auch von etwas leben.
Fehler in Arbeitsverträgen kommen vor
Nicht zuletzt deswegen sollten Sie vor der Unterzeichnung eines Vertrags diesen genau überprüfen. Schließlich schleichen sich auch auf Arbeitgeberseite immer wieder Fehler ein. Die häufigsten Fehlerquellen sind:
- Mangelnde Kenntnis der Gesetzgebung und Rechtsprechung
- Übernahme von Musterverträgen
- Wichtiges bleibt im Arbeitsvertrag ungenannt
- Formulierungen sind mehrdeutig
Was ist im Arbeitsvertrag nicht erlaubt?
Generell ist es so, dass der Arbeitgeber laut § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein sogenanntes Weisungsrecht oder Direktionsrecht hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Dies trifft allerdings nur auf Tätigkeiten zu, die zumutbar sind – und natürlich auch gesetzeskonform. Trotzdem finden sich in Arbeitsverträgen immer wieder Klauseln, die dort nicht hineingehören.
Die Kleidung
Unter bestimmten Bedingungen kann ein Arbeitgeber durchaus Kleidung vorschreiben, beispielsweise wenn Arbeitskleidung von Nöten ist oder ein Kundenkontakt besteht. Ein populäres Beispiel wäre etwa ein Bankangestellter, der Anzug tragen muss. Dies wäre legitim. Ansonsten gilt aber: Solange die Kleidung des Arbeitnehmers nicht die Arbeitsleistung beeinflusst, kann dieser sich auch nach eigenem Ermessen kleiden.
Arbeitsort
Ist der Arbeitsort bestimmt, muss die Anreise zum abweichenden Arbeitsort zumutbar sein. Wann dies zutrifft, ist jedoch individuell verschieden und hängt u. a. von der Höhe des Verdienstes ab. Vorsicht: Hat der Arbeitgeber mehrere Niederlassungen und steht im Vertrag, dass die Leistung an jedem Standort des Unternehmens zu erbringen ist, so ist auch eine Versetzung denkbar.
Überstunden
In vielen Arbeitsverträgen findet sich ein Hinweis, dass Überstunden bis zu einem bestimmten Umfang mit dem Gehalt abgegolten werden. Dies ist jedoch in vielen Fällen unwirksam. Die Überstunden müssen für eine Ausgleichszahlung dabei nicht einmal zwangsläufig angeordnet, sondern lediglich geduldet werden.
Fazit
Einen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, ist in den allermeisten Fällen erst einmal ein Grund zur Freude und zum Feiern. Auch wenn man sich jetzt in Hochstimmung fühlt, sollte man jedoch nicht vergessen, dass man ein Vertragsverhältnis eingeht. Mit unseren Tipps vermeiden Sie die schlimmsten Fehler. Notfalls sollte man auch den Gang zum Rechtsanwalt erwägen, um einen Arbeitsvertrag prüfen zu lassen. Das kostet in aller Regel nicht sehr viel, wohingegen ein schlecht verhandelte Arbeitsvertrag teuer werden kann!
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