In manchen Fällen ist relativ klar, wann eine Kündigung erfolgen kann, etwa wenn ein grobes Fehlverhalten auf Seiten des Arbeitnehmers erfolgt ist. In anderen Fällen ist es jedoch weniger offensichtlich: Wann darf der Arbeitgeber also kündigen und wann nicht?
Es könnte alles so einfach sein: Man hat eine neue Stelle gefunden und der Arbeitsvertrag ist unterzeichnet. Also sollte doch alles unter Dach und Fach sein, oder? Es gibt ganz unterschiedliche Gründe, warum Arbeitnehmer und Arbeitgeber dann wieder getrennte Wege gehen wollen. Manchmal ist die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ungenügend, die wirtschaftliche Situation des Unternehmens geschwächt oder aber es stellt sich heraus, dass schlichtweg die Chemie zwischen beiden Parteien nicht stimmt. Dann ist es wichtig zu wissen, was im Arbeitsvertrag steht und seine Rechte und Pflichten zu kennen. Welche Kündigungsfrist eingehalten werden muss, hängt nämlich von der individuellen Situation ab, in der man sich befindet.
Kündigung in der Probezeit
In der Probezeit gilt in der Regel eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Kürzer darf diese Frist jedoch nicht ausfallen, weil diese in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) vorgeschrieben ist. Eine längere Kündigungsfrist darf grundsätzlich jedoch auch in der Probezeit vereinbart werden. Anders als nach der Probezeit muss der Arbeitgeber hier nicht begründen, warum eine Kündigung erfolgte. Umgekehrt gilt selbstverständlich dasselbe Recht. Als Arbeitnehmer hat man innerhalb der Probezeit somit die Möglichkeit, sich in dem neuen Job auszuprobieren und festzustellen: Passe ich in das bereits bestehende Team hinein? Verstehe ich mich mit meinen Kollegen? Werde ich den Anforderungen des Jobs gerecht? Schließlich ist die Probezeit für genau das vorgesehen: Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer können erproben, ob sie zusammenpassen.
Keine Probezeit?
Ob und für wie lange eine Probezeit festgelegt wird, richtet sich nach der individuellen Vereinbarung. Grundsätzlich muss nämlich keine Probezeit vereinbart werden. Darauf lässt sich ein Arbeitgeber jedoch in aller Regel nur ein, wenn durch Ihre Ausbildung und durch umfassende Berufserfahrung ohne Zweifel belegt ist, dass Sie für die zu besetzende Stelle ideal geeignet sind. Ansonsten erfolgt meistens eine Probezeit mit einer Dauer von 3 bis maximal 6 Monaten. Länger als 6 Monate darf die Probezeit allerdings nicht dauern – das gibt der Gesetzgeber vor.
Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung ist anders formuliert eine fristgemäße Kündigung – so wie es der Arbeitsvertrag vorsieht bzw. der Gesetzgeber. Grundsätzlich gilt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Allerdings ist zu beachten, dass die Kündigungsfrist von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängig ist. Demnach beträgt die Kündigungsfrist für einen Arbeitgeber:
- einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat,
- zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn es fünf Jahre bestanden hat,
- drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn es acht Jahre bestanden hat,
- vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn es zehn Jahre bestanden hat,
- fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn es zwölf Jahre bestanden hat,
- sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn es 15 Jahre bestanden hat,
- sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn es 20 Jahre bestanden hat.
Eine außerordentliche Kündigung ist dagegen eine fristlose Kündigung, die ab sofort erfolgt.
Gründe für eine ordentliche Kündigung
Es gibt verschiedene Gründe für eine ordentliche Kündigung. Sie können sich aus der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers oder aus Umständen ergeben, die im Bereich des Arbeitnehmers liegen. Nicht jeder Grund wird jedoch vom Gesetz anerkannt. So darf ein Arbeitgeber zwar betriebsbedingt kündigen, aber nicht willkürlich auswählen, wem die Kündigung ausgesprochen wird (s. Interessenabwägung).
Unbefristet vs. befristet
Viele glauben, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag bedeutet, dass ihnen nicht gekündigt werden kann. Das entspricht jedoch nicht der Realität. Schließlich muss auch dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt werden, sich im Ernstfall von einem Mitarbeiter trennen zu können. Ist man unbefristet beschäftigt, bedarf dies jedoch besonderer Gründe. Dann kann entweder eine Kündigung wegen selbstverschuldeter Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, erfolgen oder aber eine betriebsbedingte Kündigung, z. B. wenn sich die wirtschaftliche Situation des Betriebs massiv verschlechtert hat.
Selbstverschuldete Gründe
Dass man eine Kündigung erhalten kann, wenn man ein Fehlverhalten an den Tag legt, z. B. bei regelmäßigem zu spätem Erscheinen zur Arbeit, ist den meisten sicherlich bewusst. Welche Gründe darüber hinaus zum Fehlverhalten gehören, wissen viele jedoch nicht. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber vor einer Kündigung in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen muss. Das kann entweder schriftlich oder aber mündlich erfolgen. Die Abmahnung ist dazu gedacht, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu bieten, eine Verbesserung seines Verhaltens herbeizuführen. Sie kann also gewissermaßen als Warnung bzw. zweite Chance verstanden werden und schützt den Arbeitnehmer davor, unvermittelt arbeitslos zu werden. Nicht immer muss der Arbeitgeber jedoch den Arbeitnehmer abmahnen – dies hängt davon ab, welcher Kündigungsgrund vorliegt.
Büroartikel gefällig?
Sie nehmen ab und an einen Kugelschreiber mit nach Hause und finden das nicht schlimm? Das sollten Sie lieber unterlassen, wenn Ihnen daran gelegen ist, Ihren Job zu behalten. Wer Büromaterial entwendet, dem kann die Kündigung drohen. Schließlich handelt es sich hierbei um Diebstahl von Firmeneigentum – auch dann, wenn es sich nur um kleinere Gegenstände handelt oder man nur gelegentlich etwas ausdruckt. Dabei wird nicht unterschieden, ob Sie nur Büroklammern mitgenommen haben oder stattdessen einen ganzen PC. So entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, dass die Kündigung einer Bürokraft rechtens war, weil sie am Arbeitsplatz insgesamt 138 mal etwas privat ausgedruckt hatte. Darin erkannte das Gericht eine nachhaltige Störung des Vertrauensverhältnisses und somit die sofortige Kündigung als gerechtfertigt.
Handy am Arbeitsplatz
Sie benutzen ihr Handy während der Arbeitszeit und führen auch manchmal private Telefonate? Dann müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Verhalten Konsequenzen haben kann. Schließlich bezahlt Ihr Arbeitgeber Sie für eine bestimmte Anzahl an Stunden, in denen Sie für ihn eine Leistung erbringen, also arbeiten. Wenn Sie stattdessen jedoch nur anwesend sind und privaten Interessen nachgehen, erfolgt diese Arbeitsleistung nicht und Sie nehmen Geld für etwas entgegen, das Ihnen somit eigentlich nicht zusteht. Im Endeffekt bleibt die Entscheidung darüber, was angemessen ist, jedoch beim Arbeitgeber. Private Internetnutzung oder Telefonieren während der Arbeitszeit kann eine berechtigte Abmahnung zur Folge haben und bei wiederholtem Verstoß auch die ordentliche Kündigung. In gravierenden Fällen kann sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung erfolgen.
Zu spätes Erscheinen
Gleiches gilt bei zu spätem Erscheinen. Ihnen mag es vielleicht nicht so dramatisch erscheinen, wenn Sie 10 Minuten zu spät kommen. Allerdings müssen Sie sich an die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeiten halten. Wenn hier beispielsweise steht, dass Ihre Arbeitszeit um 08:00 Uhr beginnt, dann müssen Sie auch um 08:00 Uhr anfangen zu arbeiten. Dabei hilft es nicht, die 10 Minuten Verspätung „hinten dran zu hängen“ – was vertraglich vereinbart ist, muss eingehalten werden. Natürlich gibt es aber auch andere Vereinbarungen. Wenn Ihre Arbeitszeit etwa in Gleitzeit stattfinden können, dann sind Sie, was Ihren Arbeitsbeginn anbelangt, flexibler. Doch auch hier sind meistens sogenannte „Kernarbeitszeiten“ vertraglich geregelt, innerhalb derer Sie da sein müssen.
Betriebsbedingte Gründe
Nach der Rechtsprechung müssen vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):
- Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird, wie z. B. die Schließung einer Abteilung.
- Es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz bestehen.
- Bei der sogenannten Interessenabwägung, also der Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen, also als berechtigter gelten.
- Schließlich muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers).
Der Auflösungsvertrag
Es gibt natürlich immer auch die Möglichkeit, einen Vertrag in beiderseitigem Einvernehmen zu beenden. In diesem Fall erfolgt gar keine Kündigung, sondern der Vertrag wird aufgehoben. Anders formuliert wird der Vertrag also für nichtig erklärt. Doch Vorsicht: In Ihrem Arbeitszeugnis muss üblicherweise auch der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen. Wenn Sie sich bewerben, kommen Sie meistens weniger gut weg, wenn Ihrem Zeugnis entnommen werden kann, dass das Beschäftigungsverhältnis aufgelöst wurde. Meist macht das nämlich den Anschein, dass tatsächlich andere Gründe vorlagen. So kann Zweifel an der Güte Ihrer Arbeit aufkommen.
Besonderer Kündigungsschutz
Folgende Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz:
- Betriebsratsmitglieder
- Wehrdienstleistende
- schwerbehinderte Menschen
- Schwangere
- Mütter nach der Entbindung, die sich im Mutterschutz befinden
- Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen, und
- Auszubildende
In diesen Fällen ist eine Kündigung nur unter ganz bestimmten Bedingungen zulässig oder überhaupt nicht.
Betriebsratsmitglieder
Betriebsratsmitglieder genießen einen Sonderkündigungsschutz, wodurch gewährleistet werden soll, dass sie ohne Furcht vor einem Verlust des Arbeitsplatzes ihre Aufgaben wahrnehmen können, die hin und wieder zu heftigen Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber führen können. Der Sonderkündigungsschutz besagt, dass ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber im Allgemeinen ausgeschlossen sind. Allerdings sieht das Gesetz die Möglichkeit ordentlicher betriebsbedingter Kündigungen ausnahmsweise doch vor, nämlich für den Fall einer Betriebsstilllegung oder der Stilllegung einer Betriebsabteilung.
Wehrdienstleistende
Auch für Wehrdienstleistende greift ein besonderer Schutz:
„Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis von der Zustellung des Einberufungsbescheids nach § 21 WPflG zur Ableistung des Wehrdienstes jedweder Art (freiwillig sowie im Spannungs- oder Verteidigungsfall) bis zu dessen Beendigung sowie während einer Wehrübung nicht durch ordentliche Kündigung beenden, § 2 Abs. 1 ArbPlSchG, § 58f SG. Dies gilt für sämtliche Kündigungen, selbst für Kündigungen aus dringenden betrieblichen Gründen. Eine entgegen diesem Verbot ausgesprochene Kündigung ist nichtig gemäß § 134 BGB.“
Schwerbehinderte Menschen
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen nach den §§ 168 bis 175 SGB IX ist ein Kernstück des Schwerbehindertenrechts (Teil 2 SGB IX). Wer einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat, gilt als schwerbehindert und genießt demzufolge einen besonderen Kündigungsschutz. Bevor eine Kündigung rechtskräftig werden kann, muss der Arbeitgeber zunächst ein Verfahren beim Integrationsamt einleiten, in welchem geprüft wird, ob die Kündigung zulässig ist.
Schwangerschaft
Im Fall einer Schwangerschaft darf Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht so einfach die Kündigung aussprechen. Das ist übrigens auch dann gegeben, wenn Sie Ihrem Arbeitgeber noch gar nicht mitgeteilt haben, dass Sie schwanger sind. Die Voraussetzung ist aber natürlich, dass Sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger waren. Dann genügt es, wenn die Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen nach der erfolgten Kündigung mitgeteilt wird, um diese für nichtig zu erklären. Dies müssen Sie nach Bekanntgabe beim Arbeitgeber nämlich durch eine Bescheinigung Ihres Gynäkologen belegen, der wiederum den festgelegten bzw. errechneten Zeitpunkt des Schwangerschaftsbeginns in der Bescheinigung für den Arbeitgeber einträgt.
Mutterschutz
Es muss zwischen dem Mutterschutz und der Elternzeit unterschieden werden. Der Mutterschutz dauert stets 14 Wochen. Er beginnt in der Regel 6 Wochen vor der Geburt und dauert bis 8 Wochen nach der Geburt an. Während des Mutterschutzes gilt für Sie ein besonderer Kündigungsschutz, der bis vier Monate nach der Geburt des Kindes andauert. Doch Vorsicht, es gibt Ausnahmen: Eine Ausnahme kann beispielsweise bei Insolvenz vorliegen, bei der teilweisen Stilllegung des Betriebes (ohne die Möglichkeit der Umsetzung der Schwangeren auf einen anderen Arbeitsplatz), in Kleinbetrieben, wenn der Betrieb ohne qualifizierte Ersatzkraft nicht fortgeführt werden kann, oder bei grobem Fehlverhalten. Der Arbeitgeber muss in diesen besonderen Fällen aber zuerst beantragen, dass die Kündigung für zulässig erklärt wird. Das geschieht bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle. In besonderen Fällen kann dann die Genehmigung der Kündigung erfolgen.
Elternzeit
Auch während der Elternzeit genießen Sie einen besonderen Kündigungsschutz. Elternzeit kann auf zwei verschiedene Weisen in Anspruch genommen werden, z. B. in Form einer:
- Arbeitspause (§ 18 I BEEG, gemeinhin als Elternzeit bekannt) oder
- einer Verringerung der Arbeitsmenge (§ 18 II Nr. 1 BEEG, die sogenannte Elternteilzeit)
Der Kündigungsschutz im Rahmen der Elternzeit beginnt 8 Wochen vorher mit dem schriftlichen Verlangen nach Elternzeit. Ist das Kind noch nicht geboren, so beginnt die Frist acht Wochen vor dem berechneten Geburtstermin. Ein Antrag auf Elternzeit macht jedoch eine bereits erfolgte Kündigung nicht unwirksam und verlängert auch kein befristetes Arbeitsverhältnis. War das Arbeitsverhältnis befristet, so endet dieses trotz der Elternzeit zum regulären Zeitpunkt. Ausnahmen können für wissenschaftliche Mitarbeiter und Personen in der Berufsausbildung bestehen.
Auszubildende
Hätten Sie’s gewusst? Auch Auszubildende kommen in den Genuss eines besonderen Schutzes. Doch Vorsicht: Dieser gilt erst nach Abschluss der Probezeit. Nach § 10 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) beginnt das Ausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens 1 Monat (§ 20 BBiG) beträgt. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von dem Ausbildenden und dem Auszubildenden ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden gemäß § 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz. Eine Begründung oder die Angabe eines Grundes bedarf diese Kündigung nicht (BAG, Urteil vom 8.3.1977, DB 1977,1322).
Anders sieht es dagegen nach Ablauf der Probezeit aus. Nach Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden grundsätzlich ausgeschlossen (gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch unter bestimmten Bedingungen möglich. Dabei muss aber die besondere Schwere der Pflichtverletzung des Auszubildenden nachgewiesen werden. Je nach dem wie lange das Ausbildungsverhältnis bereits gedauert hat, ist auch eine außerordentliche Kündigung erheblich schwerer.
Fazit
Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, ist zunächst einmal wichtig, dass man weiß, was im eigenen Arbeitsvertrag steht und welche Fristen hier zu beachten sind. Doch auch darüber hinaus haben viele einen gesonderten Anspruch auf einen besonderen Kündigungsschutz, der vom Arbeitgeber berücksichtigt werden muss. In jedem Fall kann es sich lohnen, eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen und frühzeitig Widerspruch gegen die Kündigung einzulegen, wenn Sie mit der Entscheidung Ihres Arbeitgebers nicht einverstanden sind.