Wann ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber legitim?

Arbeitswelt

In man­chen Fäl­len ist rela­tiv klar, wann eine Kün­di­gung erfol­gen kann, etwa wenn ein gro­bes Fehl­ver­hal­ten auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers erfolgt ist. In ande­ren Fäl­len ist es jedoch weni­ger offen­sicht­lich: Wann darf der Arbeit­ge­ber also kün­di­gen und wann nicht?


Es könn­te alles so ein­fach sein: Man hat eine neue Stel­le gefun­den und der Arbeits­ver­trag ist unter­zeich­net. Also soll­te doch alles unter Dach und Fach sein, oder? Es gibt ganz unter­schied­li­che Grün­de, war­um Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber dann wie­der getrenn­te Wege gehen wol­len. Manch­mal ist die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers unge­nü­gend, die wirt­schaft­li­che Situa­ti­on des Unter­neh­mens geschwächt oder aber es stellt sich her­aus, dass schlicht­weg die Che­mie zwi­schen bei­den Par­tei­en nicht stimmt. Dann ist es wich­tig zu wis­sen, was im Arbeits­ver­trag steht und sei­ne Rech­te und Pflich­ten zu ken­nen. Wel­che Kün­di­gungs­frist ein­ge­hal­ten wer­den muss, hängt näm­lich von der indi­vi­du­el­len Situa­ti­on ab, in der man sich befin­det.

Kündigung in der Probezeit

In der Pro­be­zeit gilt in der Regel eine ver­kürz­te Kün­di­gungs­frist von 2 Wochen. Kür­zer darf die­se Frist jedoch nicht aus­fal­len, weil die­se in § 622 Abs. 3 des Bür­ger­li­chen Gesetz­bu­ches (BGB) vor­ge­schrie­ben ist. Eine län­ge­re Kün­di­gungs­frist darf grund­sätz­lich jedoch auch in der Pro­be­zeit ver­ein­bart wer­den. Anders als nach der Pro­be­zeit muss der Arbeit­ge­ber hier nicht begrün­den, war­um eine Kün­di­gung erfolg­te. Umge­kehrt gilt selbst­ver­ständ­lich das­sel­be Recht. Als Arbeit­neh­mer hat man inner­halb der Pro­be­zeit somit die Mög­lich­keit, sich in dem neu­en Job aus­zu­pro­bie­ren und fest­zu­stel­len: Pas­se ich in das bereits bestehen­de Team hin­ein? Ver­ste­he ich mich mit mei­nen Kol­le­gen? Wer­de ich den Anfor­de­run­gen des Jobs gerecht? Schließ­lich ist die Pro­be­zeit für genau das vor­ge­se­hen: Arbeit­ge­ber und auch Arbeit­neh­mer kön­nen erpro­ben, ob sie zusam­men­pas­sen.

Keine Probezeit?

Ob und für wie lan­ge eine Pro­be­zeit fest­ge­legt wird, rich­tet sich nach der indi­vi­du­el­len Ver­ein­ba­rung. Grund­sätz­lich muss näm­lich kei­ne Pro­be­zeit ver­ein­bart wer­den. Dar­auf lässt sich ein Arbeit­ge­ber jedoch in aller Regel nur ein, wenn durch Ihre Aus­bil­dung und durch umfas­sen­de Berufs­er­fah­rung ohne Zwei­fel belegt ist, dass Sie für die zu beset­zen­de Stel­le ide­al geeig­net sind. Ansons­ten erfolgt meis­tens eine Pro­be­zeit mit einer Dau­er von 3 bis maxi­mal 6 Mona­ten. Län­ger als 6 Mona­te darf die Pro­be­zeit aller­dings nicht dau­ern – das gibt der Gesetz­ge­ber vor.

Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung

Eine ordent­li­che Kün­di­gung ist anders for­mu­liert eine frist­ge­mä­ße Kün­di­gung – so wie es der Arbeits­ver­trag vor­sieht bzw. der Gesetz­ge­ber. Grund­sätz­lich gilt, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünf­zehn­ten oder zum Ende eines Kalen­der­mo­nats gekün­digt wer­den kann. Aller­dings ist zu beach­ten, dass die Kün­di­gungs­frist von der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers abhän­gig ist. Dem­nach beträgt die Kün­di­gungs­frist für einen Arbeit­ge­ber:

  • einen Monat zum Ende eines Kalen­der­mo­nats, wenn das Arbeits­ver­hält­nis zwei Jah­re bestan­den hat,
  • zwei Mona­te zum Ende eines Kalen­der­mo­nats, wenn es fünf Jah­re bestan­den hat,
  • drei Mona­te zum Ende eines Kalen­der­mo­nats, wenn es acht Jah­re bestan­den hat,
  • vier Mona­te zum Ende eines Kalen­der­mo­nats, wenn es zehn Jah­re bestan­den hat,
  • fünf Mona­te zum Ende eines Kalen­der­mo­nats, wenn es zwölf Jah­re bestan­den hat,
  • sechs Mona­te zum Ende eines Kalen­der­mo­nats, wenn es 15 Jah­re bestan­den hat,
  • sie­ben Mona­te zum Ende eines Kalen­der­mo­nats, wenn es 20 Jah­re bestan­den hat.

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist dage­gen eine frist­lo­se Kün­di­gung, die ab sofort erfolgt.

Gründe für eine ordentliche Kündigung

Es gibt ver­schie­de­ne Grün­de für eine ordent­li­che Kün­di­gung. Sie kön­nen sich aus der wirt­schaft­li­chen Situa­ti­on des Arbeit­ge­bers oder aus Umstän­den erge­ben, die im Bereich des Arbeit­neh­mers lie­gen. Nicht jeder Grund wird jedoch vom Gesetz aner­kannt. So darf ein Arbeit­ge­ber zwar betriebs­be­dingt kün­di­gen, aber nicht will­kür­lich aus­wäh­len, wem die Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wird (s. Inter­es­sen­ab­wä­gung).

Unbefristet vs. befristet

Vie­le glau­ben, dass ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag bedeu­tet, dass ihnen nicht gekün­digt wer­den kann. Das ent­spricht jedoch nicht der Rea­li­tät. Schließ­lich muss auch dem Arbeit­ge­ber das Recht ein­ge­räumt wer­den, sich im Ernst­fall von einem Mit­ar­bei­ter tren­nen zu kön­nen. Ist man unbe­fris­tet beschäf­tigt, bedarf dies jedoch beson­de­rer Grün­de. Dann kann ent­we­der eine Kün­di­gung wegen selbst­ver­schul­de­ter Grün­de, die in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen, erfol­gen oder aber eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung, z. B. wenn sich die wirt­schaft­li­che Situa­ti­on des Betriebs mas­siv ver­schlech­tert hat.

Selbstverschuldete Gründe

Dass man eine Kün­di­gung erhal­ten kann, wenn man ein Fehl­ver­hal­ten an den Tag legt, z. B. bei regel­mä­ßi­gem zu spä­tem Erschei­nen zur Arbeit, ist den meis­ten sicher­lich bewusst. Wel­che Grün­de dar­über hin­aus zum Fehl­ver­hal­ten gehö­ren, wis­sen vie­le jedoch nicht. Ent­schei­dend ist, dass der Arbeit­ge­ber vor einer Kün­di­gung in der Regel zunächst eine Abmah­nung aus­spre­chen muss. Das kann ent­we­der schrift­lich oder aber münd­lich erfol­gen. Die Abmah­nung ist dazu gedacht, dem Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit zu bie­ten, eine Ver­bes­se­rung sei­nes Ver­hal­tens her­bei­zu­füh­ren. Sie kann also gewis­ser­ma­ßen als War­nung bzw. zwei­te Chan­ce ver­stan­den wer­den und schützt den Arbeit­neh­mer davor, unver­mit­telt arbeits­los zu wer­den. Nicht immer muss der Arbeit­ge­ber jedoch den Arbeit­neh­mer abmah­nen – dies hängt davon ab, wel­cher Kün­di­gungs­grund vor­liegt.

Büroartikel gefällig?

Sie neh­men ab und an einen Kugel­schrei­ber mit nach Hau­se und fin­den das nicht schlimm? Das soll­ten Sie lie­ber unter­las­sen, wenn Ihnen dar­an gele­gen ist, Ihren Job zu behal­ten. Wer Büro­ma­te­ri­al ent­wen­det, dem kann die Kün­di­gung dro­hen. Schließ­lich han­delt es sich hier­bei um Dieb­stahl von Fir­men­ei­gen­tum – auch dann, wenn es sich nur um klei­ne­re Gegen­stän­de han­delt oder man nur gele­gent­lich etwas aus­druckt. Dabei wird nicht unter­schie­den, ob Sie nur Büro­klam­mern mit­ge­nom­men haben oder statt­des­sen einen gan­zen PC. So ent­schied das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, dass die Kün­di­gung einer Büro­kraft rech­tens war, weil sie am Arbeits­platz ins­ge­samt 138 mal etwas pri­vat aus­ge­druckt hat­te. Dar­in erkann­te das Gericht eine nach­hal­ti­ge Stö­rung des Ver­trau­ens­ver­hält­nis­ses und somit die sofor­ti­ge Kün­di­gung als gerecht­fer­tigt.

Handy am Arbeitsplatz

Sie benut­zen ihr Han­dy wäh­rend der Arbeits­zeit und füh­ren auch manch­mal pri­va­te Tele­fo­na­te? Dann müs­sen Sie damit rech­nen, dass Ihr Ver­hal­ten Kon­se­quen­zen haben kann. Schließ­lich bezahlt Ihr Arbeit­ge­ber Sie für eine bestimm­te Anzahl an Stun­den, in denen Sie für ihn eine Leis­tung erbrin­gen, also arbei­ten. Wenn Sie statt­des­sen jedoch nur anwe­send sind und pri­va­ten Inter­es­sen nach­ge­hen, erfolgt die­se Arbeits­leis­tung nicht und Sie neh­men Geld für etwas ent­ge­gen, das Ihnen somit eigent­lich nicht zusteht. Im End­ef­fekt bleibt die Ent­schei­dung dar­über, was ange­mes­sen ist, jedoch beim Arbeit­ge­ber. Pri­va­te Inter­net­nut­zung oder Tele­fo­nie­ren wäh­rend der Arbeits­zeit kann eine berech­tig­te Abmah­nung zur Fol­ge haben und bei wie­der­hol­tem Ver­stoß auch die ordent­li­che Kün­di­gung. In gra­vie­ren­den Fäl­len kann sogar eine außer­or­dent­li­che (frist­lo­se) Kün­di­gung erfol­gen.

Zu spätes Erscheinen

Glei­ches gilt bei zu spä­tem Erschei­nen. Ihnen mag es viel­leicht nicht so dra­ma­tisch erschei­nen, wenn Sie 10 Minu­ten zu spät kom­men. Aller­dings müs­sen Sie sich an die im Arbeits­ver­trag fest­ge­leg­ten Arbeits­zei­ten hal­ten. Wenn hier bei­spiels­wei­se steht, dass Ihre Arbeits­zeit um 08:00 Uhr beginnt, dann müs­sen Sie auch um 08:00 Uhr anfan­gen zu arbei­ten. Dabei hilft es nicht, die 10 Minu­ten Ver­spä­tung „hin­ten dran zu hän­gen“ – was ver­trag­lich ver­ein­bart ist, muss ein­ge­hal­ten wer­den. Natür­lich gibt es aber auch ande­re Ver­ein­ba­run­gen. Wenn Ihre Arbeits­zeit etwa in Gleit­zeit statt­fin­den kön­nen, dann sind Sie, was Ihren Arbeits­be­ginn anbe­langt, fle­xi­bler. Doch auch hier sind meis­tens soge­nann­te „Kern­ar­beits­zei­ten“ ver­trag­lich gere­gelt, inner­halb derer Sie da sein müs­sen.

Betriebsbedingte Gründe

Nach der Recht­spre­chung müs­sen vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

  • Es müs­sen zunächst be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se vor­lie­gen, die da­zu füh­ren, dass der Be­darf an Ar­beits­leis­tun­gen ge­rin­ger wird, wie z. B. die Sch­ließung ei­ner Ab­tei­lung.
  • Es darf kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz bestehen.
  • Bei der soge­nann­ten Inter­es­sen­ab­wä­gung, also der Abwä­gung des Ar­beit­ge­ber-In­­ter­es­­ses an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des Ar­beit­­neh­­mer-In­­ter­es­­ses an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses, muss das Be­endigungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers über­wie­gen, also als berech­tig­ter gel­ten.
  • Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te aus­rei­chend berück­sich­ti­gen (Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Lebens­al­ter, Unter­halts­pflich­ten und Schwer­be­hin­de­rung des Arbeit­neh­mers).

Der Auflösungsvertrag

Es gibt natür­lich immer auch die Mög­lich­keit, einen Ver­trag in bei­der­sei­ti­gem Ein­ver­neh­men zu been­den. In die­sem Fall erfolgt gar kei­ne Kün­di­gung, son­dern der Ver­trag wird auf­ge­ho­ben. Anders for­mu­liert wird der Ver­trag also für nich­tig erklärt. Doch Vor­sicht: In Ihrem Arbeits­zeug­nis muss übli­cher­wei­se auch der Grund für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ste­hen. Wenn Sie sich bewer­ben, kom­men Sie meis­tens weni­ger gut weg, wenn Ihrem Zeug­nis ent­nom­men wer­den kann, dass das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis auf­ge­löst wur­de. Meist macht das näm­lich den Anschein, dass tat­säch­lich ande­re Grün­de vor­la­gen. So kann Zwei­fel an der Güte Ihrer Arbeit auf­kom­men.

Besonderer Kündigungsschutz

Fol­gen­de Arbeit­neh­mer genie­ßen einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz:

  • Betriebs­rats­mit­glie­der
  • Wehr­dienst­leis­ten­de
  • schwer­be­hin­der­te Men­schen
  • Schwan­ge­re
  • Müt­ter nach der Ent­bin­dung, die sich im Mut­ter­schutz befin­den
  • Müt­ter und Väter, die Eltern­zeit in Anspruch neh­men, und
  • Aus­zu­bil­den­de

In die­sen Fäl­len ist eine Kün­di­gung nur unter ganz bestimm­ten Bedin­gun­gen zuläs­sig oder über­haupt nicht.

Betriebsratsmitglieder

Be­triebs­rats­mit­glie­der ge­nießen einen Son­der­kün­di­gungs­schutz, wodurch gewähr­leis­tet wer­den soll, dass sie oh­ne Furcht vor ei­nem Ver­lust des Ar­beits­plat­zes ih­re Auf­ga­ben wahr­neh­men kön­nen, die hin und wie­der zu hef­ti­gen Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten mit dem Ar­beit­ge­ber füh­ren kön­nen. Der Son­derkündi­gungs­schutz be­sagt, dass or­dent­li­che Kündi­gun­gen durch den Ar­beit­ge­ber im All­ge­mei­nen aus­ge­schlos­sen sind. Al­lerdings sieht das Ge­setz die Möglich­keit or­dent­li­cher be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen aus­nahms­wei­se doch vor, näm­lich für den Fall ei­ner Be­triebs­still­le­gung oder der Stil­lle­gung ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung.

Wehrdienstleistende

Auch für Wehr­dienst­leis­ten­de greift ein beson­de­rer Schutz:

Der Arbeit­ge­ber darf das Arbeits­ver­hält­nis von der Zustel­lung des Ein­be­ru­fungs­be­scheids nach § 21 WPflG zur Ableis­tung des Wehr­diens­tes jed­we­der Art (frei­wil­lig sowie im Span­nungs- oder Ver­tei­di­gungs­fall) bis zu des­sen Been­di­gung sowie wäh­rend einer Wehr­übung nicht durch ordent­li­che Kün­di­gung been­den, § 2 Abs. 1 Arb­PlSchG, § 58f SG. Dies gilt für sämt­li­che Kün­di­gun­gen, selbst für Kün­di­gun­gen aus drin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den. Eine ent­ge­gen die­sem Ver­bot aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ist nich­tig gemäß § 134 BGB.“

Schwerbehinderte Menschen

Der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz für schwer­be­hin­der­te Men­schen nach den §§ 168 bis 175 SGB IX ist ein Kern­stück des Schwer­be­hin­der­ten­rechts (Teil 2 SGB IX). Wer einen Grad der Behin­de­rung von min­des­tens 50 hat, gilt als schwer­be­hin­dert und genießt dem­zu­fol­ge einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Bevor eine Kün­di­gung rechts­kräf­tig wer­den kann, muss der Arbeit­ge­ber zunächst ein Ver­fah­ren beim Inte­gra­ti­ons­amt ein­lei­ten, in wel­chem geprüft wird, ob die Kün­di­gung zuläs­sig ist.

Schwangerschaft

Im Fall einer Schwan­ger­schaft darf Ihr Arbeit­ge­ber Ihnen nicht so ein­fach die Kün­di­gung aus­spre­chen. Das ist übri­gens auch dann gege­ben, wenn Sie Ihrem Arbeit­ge­ber noch gar nicht mit­ge­teilt haben, dass Sie schwan­ger sind. Die Vor­aus­set­zung ist aber natür­lich, dass Sie zum Zeit­punkt der Kün­di­gung bereits schwan­ger waren. Dann genügt es, wenn die Schwan­ger­schaft inner­halb von 2 Wochen nach der erfolg­ten Kün­di­gung mit­ge­teilt wird, um die­se für nich­tig zu erklä­ren. Dies müs­sen Sie nach Bekannt­ga­be beim Arbeit­ge­ber näm­lich durch eine Beschei­ni­gung Ihres Gynä­ko­lo­gen bele­gen, der wie­der­um den fest­ge­leg­ten bzw. errech­ne­ten Zeit­punkt des Schwan­ger­schafts­be­ginns in der Beschei­ni­gung für den Arbeit­ge­ber ein­trägt.

Mutterschutz

Es muss zwi­schen dem Mut­ter­schutz und der Eltern­zeit unter­schie­den wer­den. Der Mut­ter­schutz dau­ert stets 14 Wochen. Er beginnt in der Regel 6 Wochen vor der Geburt und dau­ert bis 8 Wochen nach der Geburt an. Wäh­rend des Mut­ter­schut­zes gilt für Sie ein beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz, der bis vier Mona­te nach der Geburt des Kin­des andau­ert. Doch Vor­sicht, es gibt Aus­nah­men: Eine Aus­nah­me kann bei­spiels­wei­se bei Insol­venz vor­lie­gen, bei der teil­wei­sen Still­le­gung des Betrie­bes (ohne die Mög­lich­keit der Umset­zung der Schwan­ge­ren auf einen ande­ren Arbeits­platz), in Klein­be­trie­ben, wenn der Betrieb ohne qua­li­fi­zier­te Ersatz­kraft nicht fort­ge­führt wer­den kann, oder bei gro­bem Fehl­ver­hal­ten. Der Arbeit­ge­ber muss in die­sen beson­de­ren Fäl­len aber zuerst bean­tra­gen, dass die Kün­di­gung für zuläs­sig erklärt wird. Das geschieht bei der für den Arbeits­schutz zustän­di­gen obers­ten Lan­des­be­hör­de oder der von ihr bestimm­ten Stel­le. In beson­de­ren Fäl­len kann dann die Geneh­mi­gung der Kün­di­gung erfol­gen.

Elternzeit

Auch wäh­rend der Eltern­zeit genie­ßen Sie einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Eltern­zeit kann auf zwei ver­schie­de­ne Wei­sen in Anspruch genom­men wer­den, z. B. in Form einer:

  • Arbeits­pau­se (§ 18 I BEEG, gemein­hin als Eltern­zeit bekannt) oder
  • einer Ver­rin­ge­rung der Arbeits­men­ge (§ 18 II Nr. 1 BEEG, die soge­nann­te Eltern­teil­zeit)

Der Kün­di­gungs­schutz im Rah­men der Eltern­zeit beginnt 8 Wochen vor­her mit dem schrift­li­chen Ver­lan­gen nach Eltern­zeit. Ist das Kind noch nicht gebo­ren, so beginnt die Frist acht Wochen vor dem berech­ne­ten Geburts­ter­min. Ein Antrag auf Eltern­zeit macht jedoch eine bereits erfolg­te Kün­di­gung nicht unwirk­sam und ver­län­gert auch kein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis. War das Arbeits­ver­hält­nis befris­tet, so endet die­ses trotz der Eltern­zeit zum regu­lä­ren Zeit­punkt. Aus­nah­men kön­nen für wis­sen­schaft­li­che Mit­ar­bei­ter und Per­so­nen in der Berufs­aus­bil­dung bestehen.

Auszubildende

Hät­ten Sie’s gewusst? Auch Aus­zu­bil­den­de kom­men in den Genuss eines beson­de­ren Schut­zes. Doch Vor­sicht: Die­ser gilt erst nach Abschluss der Pro­be­zeit. Nach § 10 Abs. 1 des Berufs­bil­dungs­ge­set­zes (BBiG) beginnt das Aus­bil­dungs­ver­hält­nis mit einer Pro­be­zeit, die min­des­tens 1 Monat (§ 20 BBiG) beträgt. Wäh­rend der Pro­be­zeit kann das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis von dem Aus­bil­den­den und dem Aus­zu­bil­den­den ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den gemäß § 22 Abs. 1 Berufs­bil­dungs­ge­setz. Eine Begrün­dung oder die Anga­be eines Grun­des bedarf die­se Kün­di­gung nicht (BAG, Urteil vom 8.3.1977, DB 1977,1322).

Anders sieht es dage­gen nach Ablauf der Pro­be­zeit aus. Nach Ablauf der Pro­be­zeit ist die ordent­li­che Kün­di­gung im Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis vom Aus­bil­den­den grund­sätz­lich aus­ge­schlos­sen (gemäß § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist jedoch unter bestimm­ten Bedin­gun­gen mög­lich. Dabei muss aber die beson­de­re Schwe­re der Pflicht­ver­let­zung des Aus­zu­bil­den­den nach­ge­wie­sen wer­den. Je nach dem wie lan­ge das Aus­bil­dungs­ver­hält­nis bereits gedau­ert hat, ist auch eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung erheb­lich schwe­rer.

Fazit

Wenn eine Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wird, ist zunächst ein­mal wich­tig, dass man weiß, was im eige­nen Arbeits­ver­trag steht und wel­che Fris­ten hier zu beach­ten sind. Doch auch dar­über hin­aus haben vie­le einen geson­der­ten Anspruch auf einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, der vom Arbeit­ge­ber berück­sich­tigt wer­den muss. In jedem Fall kann es sich loh­nen, eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung abzu­schlie­ßen und früh­zei­tig Wider­spruch gegen die Kün­di­gung ein­zu­le­gen, wenn Sie mit der Ent­schei­dung Ihres Arbeit­ge­bers nicht ein­ver­stan­den sind.