Zufrie­de­ne Mit­ar­bei­ter sind zugleich pro­duk­ti­ver und ihrem Unter­neh­men gegen­über loya­ler. Sie set­zen sich nicht zuletzt auch des­we­gen stär­ker für die Inter­es­sen des Unter­neh­mens ein. Doch was hat Ein­fluss auf die indi­vi­du­el­le Zufrie­den­heit im Job?

Zufrie­de­ne Mit­ar­bei­ter sind wich­tig für ein Unter­neh­men. Sie sind loya­ler und moti­vier­ter als unzu­frie­de­ne Mit­ar­bei­ter und enga­gie­ren sich aktiv für den Erfolg einer Fir­ma. Zugleich stel­len sie die bes­te Wer­bung nach außen dar – und zie­hen so die Auf­merk­sam­keit ande­rer erfolgs­ver­spre­chen­der Mit­ar­bei­ter oder auch Kun­den auf sich.

Doch vie­le Men­schen sind alles ande­re als zufrie­den mit ihrem Job. Im Rah­men einer Stu­die des Unter­neh­mens Neti­ga­te zur Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit in Deutsch­land wur­den rund tau­send Arbeit­neh­mer befragt. Das Ergeb­nis: Nur jeder drit­te Arbeit­neh­mer wür­de sei­nen Arbeit­ge­ber wei­ter­emp­feh­len. Offen­bar gibt es auf Arbeit­neh­mer­sei­te eini­ges zu bemän­geln. Was genau kri­ti­siert wird, ist bei­spiels­wei­se die inter­ne Atmo­sphä­re, zu hoher Stress gepaart mit zu vie­len Über­stun­den oder ein zu gerin­ges Gehalt.

Authentische Einstellungsgespräche sind selten

Das Gehalt wird bereits vor Ver­trags­schluss ver­han­delt, wes­halb eigent­lich jeder vor Ver­trags­ab­schluss ent­schei­den soll­te, ob er mit der Bezah­lung zufrie­den ist. Ande­re Din­ge sind dage­gen vor Arbeits­be­ginn oft unklar, etwa die Unter­neh­mens­kul­tur oder ob bei­spiels­wei­se wirk­lich fla­che Hier­ar­chien im Betrieb Usus sind.

Der Grund: Im Vor­feld stel­len sich die meis­ten Arbeit­ge­ber posi­tiv dar. Das geschieht nicht ein­mal mit böser Absicht. Oft prä­sen­tiert ein Unter­neh­men die inter­ne Situa­ti­on so wie es vom Unter­neh­men auch gewünscht wäre. Das heißt, als Unter­neh­men iden­ti­fi­ziert man sich mit bestimm­ten Wer­ten und sieht sich dadurch auch manch­mal etwas ver­fälscht. Angeb­lich fla­che Hier­ar­chien kön­nen sich dann als ein eigent­lich auto­ri­tä­rer Füh­rungs­stil entpuppen.

Gera­de des­halb soll­te man auch als Bewer­ber im Vor­stel­lungs­ge­spräch gezielt Fra­gen stel­len, um den poten­zi­el­len Arbeit­ge­ber bes­ser ken­nen­zu­ler­nen. Auch von einem Pro­be­ar­beits­tag kann man pro­fi­tie­ren, bei dem man sich einen ganz genau­en Ein­druck vom Betrieb ver­schaf­fen kann.

Mitarbeiter an sich binden

Gene­rell haben Unter­neh­men ein gro­ßes Inter­es­se dar­an, gute Mit­ar­bei­ter auch lang­fris­tig an sich zu bin­den. Schließ­lich müs­sen neue Mit­ar­bei­ter auch immer wie­der ein­ge­ar­bei­tet, aber nicht zuletzt auch gefun­den wer­den. Gera­de bei Fach­kräf­ten erweist sich das manch­mal als schwie­ri­ge Auf­ga­be. Schließ­lich will man nicht nur einen Mit­ar­bei­ter, des­sen Qua­li­fi­ka­tio­nen den Anfor­de­run­gen ent­spre­chen, son­dern auch einen neu­en Kol­le­gen fin­den, der sich gut in das bestehen­de Team ein­fü­gen kann.

In der Theo­rie gibt es vie­le Ansät­ze, um Mit­ar­bei­ter auch lang­fris­tig zu bin­den. Moder­ne Unter­neh­men wer­ben meist mit Work-Life-Balan­ce, gra­tis Obst, einem Kicker­tisch oder auch Kaf­fee & Co. Auf der ande­ren Sei­te bedeu­tet das bei vie­len Unter­neh­men häu­fig nur, dass man im Gegen­zug mit Über­stun­den oder einem ver­gleichs­wei­se schlech­ten Gehalt rech­nen muss.

Das Individuum im Fokus

Ent­schei­dend ist, dass der ein­zel­ne Mit­ar­bei­ter mehr und mehr in den Fokus rückt. Denn man hat fest­ge­stellt, dass die Rekru­tie­rung neu­er Mit­ar­bei­ter nicht zuletzt auch finan­zi­el­le Res­sour­cen in Anspruch nimmt, u. a. in Form von Inse­ra­ten, der Arbeits­zeit im Rah­men der Vor­stel­lungs­ge­sprä­che etc. Aber weit­aus wich­ti­ger ist, dass mit jedem Mit­ar­bei­ter, der das Unter­neh­men ver­lässt, einer­seits Know-how ver­lo­ren geht, aber auch Talen­te und Eigen­schaf­ten, die zuvor das Unter­neh­men mit­ge­stal­tet haben.

Zufriedenheit im Job hat viele Gesichter

Ob und war­um ein Mit­ar­bei­ter letzt­lich zufrie­den ist, ist auf ver­schie­de­ne Fak­to­ren zurück­zu­füh­ren. Denn jeder Mensch wird durch ande­re Din­ge moti­viert. Ent­spre­chend füh­ren auch unter­schied­li­che Din­ge dazu, ob jemand zufrie­den ist oder nicht. Man kann hier grob fünf Typen unterscheiden:

1. Intrinsisch Moti­vier­te: Sie fin­den ihre Zufrie­den­heit in ihrer Arbeit und ihren Aufgaben.
2. Kar­rie­re­ty­pen: Sie wer­den durch per­sön­li­che Kar­rie­re- und Ent­wick­lungs­chan­cen angetrieben.
3. Mit­ar­bei­ter, die zufrie­den sind, wenn sie auch mit ihrem Vor­ge­setz­ten zufrie­den sind.
4. Kom­mu­ni­ka­ti­ve: Sie benö­ti­gen ein har­mo­ni­sches Arbeitsumfeld.
5. Fans: Sie möch­ten sich mit ihrer Fir­ma und deren Idea­len in ers­ter Linie iden­ti­fi­zie­ren können.

Doch kann man es jedem recht machen? Schließ­lich kann man doch nicht auf jeden Mit­ar­bei­ter ein­zeln ein­ge­hen, oder? Das viel­leicht nicht immer, aller­dings hilft es dabei, Mit­ar­bei­ter bes­ser zu ver­ste­hen und sie, falls gewollt, indi­vi­du­ell zu för­dern. Nicht zuletzt kann es auf die­se Wei­se nicht pas­sie­ren, dass man jeman­dem eine Gehalts­er­hö­hung bie­tet, der aber sozi­al moti­viert wird – um sich hin­ter­her zu wun­dern, dass das Hoch­ge­fühl des Mit­ar­bei­ters nicht lan­ge nachhält.

Die Geldfrage ist zweitrangig

Tat­säch­lich sind vie­le Leu­te zwar der Ansicht, dass ihre Unzu­frie­den­heit in ihrer schlech­ten Bezah­lung begrün­det ist. Tat­säch­lich spie­len aber meist ande­re Fak­to­ren eine ent­schei­den­de­re Rol­le, wenn Mit­ar­bei­ter sich in einem Betrieb nicht wohl füh­len. Dass vie­le Ange­stell­te jedoch der Über­zeu­gung sind, dass ein bes­se­res Gehalt sie zufrie­de­ner machen wür­de, spie­gelt sich in einer Umfra­ge des Inter­net­por­tals meinestadt.de wider. Ins­ge­samt wur­den 1.112 Nut­zer des Por­tals befragt. 57 Pro­zent der Befrag­ten gaben an, dass sie sich unter­be­zahlt füh­len wür­den und dies dazu füh­ren wür­de, dass sie weni­ger zufrie­den seien.

Das Gehalt hat jedoch nur bedingt einen Ein­fluss dar­auf, ob Mit­ar­bei­ter zufrie­den sind – zumin­dest nur bis zu einer gewis­sen Gehalts­gren­ze. Eine Stu­die der US-ame­ri­ka­ni­schen Uni­ver­si­tät Prince­ton (PDF, 532 KB) kam zu dem Ergeb­nis, dass Zufrie­den­heit im Job zwar durch­aus mit dem Gehalt stei­gen wür­de, aller­dings nur bis zu einem Gehalt von rund 75.000 US Dollar.

Auch die Persönlichkeit der Mitarbeiter ist entscheidend

Doch nicht immer sind die Fir­men und Vor­ge­setz­ten in die Ver­ant­wor­tung zu zie­hen, wenn Mit­ar­bei­ter nicht zufrie­den sind. Schließ­lich gibt es in jeder Fir­ma Mit­ar­bei­ter, die zufrie­de­ner sind als ande­re. Das Insti­tut der Deut­schen Wirt­schaft (IW) unter­such­te des­halb im Rah­men einer Lang­zeit­stu­die, von wel­chen Fak­to­ren die Zufrie­den­heit von Ange­stell­ten noch abhängt. Dazu neh­men jähr­lich rund 10.000 bis 20.000 Men­schen an der Stu­die teil. Das Ergeb­nis: Zufrie­den­heit im Job hängt wie in vie­len ande­ren Lebens­be­rei­chen mit­un­ter davon ab wie sta­bil jemand emo­tio­nal ist. Selbst­si­che­re und belast­ba­re Men­schen sei­en dem­nach mit ihren Jobs zufrie­de­ner als Men­schen, die schnell reiz­bar oder unsi­cher sind.

Zufriedenheit im Job auch standortabhängig

Auch hin­sicht­lich der Her­kunft von Arbeit­neh­mern gibt es Unter­schie­de, was die Zufrie­den­heit im Job anbe­langt. Hier­zu befrag­te SD Worx, ein bel­gi­scher Anbie­ter für Pay­roll- und HR-Dienst­leis­tun­gen, rund 5.500 Mit­ar­bei­ter aus sie­ben euro­päi­schen Staa­ten. Mit 87,8 Pro­zent erlang­ten nie­der­län­di­sche Arbeit­neh­mer die höchs­te Quo­te an zufrie­de­nen Arbeitnehmern.

Von sol­chen Umfra­ge­er­geb­nis­sen kann Deutsch­land aktu­ell nur träu­men. Nur etwa 20 Pro­zent der Befrag­ten einer deut­schen Stu­die gaben an, mit dem eige­nen Job zufrie­den zu sein. 45 Pro­zent dage­gen gaben an, sie sei­en davon weit entfernt.

Rezeptur für zufriedenere Mitarbeiter

Es gibt natür­lich kein Patent­re­zept, um die Situa­ti­on auf der Arbeit für Jeder­mann so ange­nehm wie mög­lich zu gestal­ten. Auf der ande­ren Sei­te kann man es zumin­dest ver­su­chen, indem sich bei­de Par­tei­en – Vor­ge­setz­te und Ange­stell­te – auf die Bedürf­nis­se der jeweils ande­ren Par­tei ein­stel­len. Wir haben des­halb Tipps zusam­men­ge­stellt, die sich sowohl Ange­stell­te als auch Füh­rungs­kräf­te zu Her­zen neh­men sollten:

1. Das Gespräch suchen

Vie­le Mit­ar­bei­ter kri­ti­sie­ren beim eige­nen Arbeit­ge­ber die inter­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on. Für vie­le ist jedoch nur schwer nach­zu­voll­zie­hen, was dahin­ter­steckt, wenn Ent­schei­dun­gen kurz­fris­tig abge­än­dert wer­den oder sich eine Infor­ma­ti­on letzt­lich doch als falsch erweist.

Als Arbeit­ge­ber soll­te man daher Ver­ständ­nis dafür auf­brin­gen, dass Kehrt­wen­den bei der Ent­schei­dungs­fäl­lung für Mit­ar­bei­ter frus­trie­rend sein kann, ins­be­son­de­re wenn der Grund hier­für nicht gleich erkennt­lich ist. Nach Mög­lich­keit soll­te man des­halb natür­lich immer einen kla­ren Kurs bei­be­hal­ten. Das ist im Arbeits­all­tag jedoch nicht immer mög­lich, da man auch als Vor­ge­setz­ter oft kurz­fris­tig auf Ver­än­de­run­gen reagie­ren muss. Wich­tig ist jedoch, die Grün­de für Ent­schei­dun­gen auch mal dar­zu­le­gen – ohne sich jedoch zu rechtfertigen.

Arbeit­neh­mer soll­ten daher ver­su­chen, die Beweg­grün­de dahin­ter zu ver­ste­hen. Wenn dies zu Unzu­frie­den­heit geführt hat, kann man gege­be­nen­falls auch das Gespräch suchen. Doch Vor­sicht: Blei­ben Sie im Gespräch unbe­dingt immer kon­struk­tiv und kri­ti­sie­ren Sie nur Din­ge, auf die Ihr Gegen­über auch einen Ein­fluss hat.

2. Vertrauen schaffen und verdienen

Gegen­sei­ti­ges Ver­trau­en im Job ist wich­tig. Schließ­lich kann man sich nicht andau­ernd kon­trol­lie­ren, ohne dabei jed­we­de Pro­duk­ti­vi­tät zu stop­pen. Als Arbeit­ge­ber soll­te man sei­nen Mit­ar­bei­tern daher auch Frei­räu­me zuge­ste­hen. Zu viel Kon­trol­le führt auf Dau­er zu Unzu­frie­den­heit und Still­stand. Doch nicht in jedem Betrieb sind Home­of­fice und Gleit­zei­ten sinn­voll, etwa wenn ein reger Kun­den­ver­kehr herrscht. Aber viel­leicht kann man statt­des­sen ande­re Zuge­ständ­nis­se machen.

Als Arbeit­neh­mer soll­te man dafür das ent­ge­gen­ge­brach­te Ver­trau­en auch nicht auf die Pro­be stel­len. Dazu zäh­len zu häu­fi­ge Rau­cher­pau­sen und pri­va­te Tele­fo­na­te wäh­rend der Arbeits­zeit eben­so wie abwei­chen­de Arbeits­zei­ten auf­zu­schrei­ben. Zei­gen Sie Ihrem Vor­ge­setz­ten, dass Sie den Ver­trau­ens­vor­schuss auch wirk­lich ver­die­nen und Ihnen wer­den auf Dau­er noch mehr Zuge­ständ­nis­se gemacht!

3. Wertschätzung zeigen

Im pri­va­ten wie auch im beruf­li­chen Bereich neh­men wir vie­le Din­ge oft für selbst­ver­ständ­lich, wenn sie gut lau­fen. Zu spät äußern wir oft unse­re Wert­schät­zung ande­ren gegen­über. Dabei gilt feh­len­des Lob sogar als einer der häu­figs­ten Kün­di­gungs­grün­de!

Für den Chef gilt daher: Er soll­te sich öfter dar­auf besin­nen, enga­gier­te Mit­ar­bei­ter auch mal zu loben. Zu schnell pas­siert es, dass man Mit­ar­bei­ter bloß kri­ti­siert, weil man eben nur dann etwas äußert, wenn es nega­ti­ver Natur ist. Dabei soll­te man auch die posi­ti­ven Din­ge unbe­dingt hervorheben!

Umge­kehrt gilt das auch für Arbeit­neh­mer. Sie soll­ten ihre Wert­schät­zung zei­gen, indem sie ihrem Unter­neh­men gegen­über loy­al sind und sich nicht hin­ter dem Rücken des Chefs nega­tiv über ihn äußern. Klar, ein biss­chen über den Chef zu meckern, ist sogar för­der­lich, schließ­lich schwei­ßen gemein­sa­me Feind­bil­der auch zusam­men. Dabei soll­te man es aber nicht über­trei­ben und sich ab und an auch selbst dar­auf besin­nen, was man am Vor­ge­setz­ten zu schät­zen weiß.

4. Feedback geben

Man kann nur dar­auf Ein­fluss neh­men, wovon man auch weiß. Des­halb ist Feed­back für jeden eine Berei­che­rung: Für Vor­ge­setz­te öff­net Feed­back den Tun­nel­blick. Schließ­lich hat man selbst oft einen bestimm­ten Ein­druck vom Gesche­hen in einer Fir­ma, der sich jedoch nicht mit dem der übri­gen Mit­ar­bei­ter deckt. Feed­back-Gesprä­che kön­nen daher auch Vor­ge­setz­ten von Vor­teil sein, um ihren Blick für Pro­ble­me zu öff­nen, die man vor­her nicht gese­hen hat.

Für vie­le Ange­stell­te ist ein Feed­back aber eben­so wich­tig. Feed­back bie­tet schließ­lich Ori­en­tie­rung und hilft dabei, die eige­ne Leis­tung objek­ti­ver zu bewer­ten. Das bedeu­tet aber auch, dass sie auch nega­ti­ve Kri­tik in Kauf neh­men müssen!

Fazit

Ob Mit­ar­bei­ter zufrie­den sind oder nicht, hängt von ganz unter­schied­li­chen Fak­to­ren ab. Dabei kann man es nicht immer jedem recht machen. Man kann aber zumin­dest dafür sor­gen, dass man auf­merk­sam bleibt und dabei nicht unab­sicht­lich die Bedürf­nis­se ande­rer über­geht. Denn ob die indi­vi­du­el­len Bedürf­nis­se eines Mit­ar­bei­ters letzt­lich erfüllt wer­den kön­nen oder nicht, muss nicht immer maß­geb­lich für die Zufrie­den­heit im Job sein. Letzt­lich ist für jeden Mit­ar­bei­ter – Füh­rungs­kraft oder Ange­stell­ter – ent­schei­dend, dass man sich Mühe gibt, die eige­nen Beweg­grün­de und Wün­sche nach­zu­voll­zie­hen und zu erken­nen. Wer selbst unzu­frie­den ist oder wer im Ver­dacht hat, dass sei­ne Ange­stell­ten nicht zufrie­den sind, der soll­te zunächst das Gespräch suchen und nicht gleich ableh­nen, wenn Wün­sche vor­ge­tra­gen werden.